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Gartner: Principales predicciones sobre el lugar de trabajo

Para los directores de RRHH en el 2023

[09/01/2023] A medida que la volatilidad en el lugar de trabajo continúa en el 2023, Gartner, Inc. ha revelado sus nueve principales predicciones sobre el lugar de trabajo que los líderes de RRHH deben abordar este año y en adelante para navegar con éxito en el mercado laboral actual y continuar impulsando los resultados empresariales.

"Los líderes de RRHH se han enfrentado a un entorno cada vez más impredecible en medio de muchas organizaciones que ordenan volver a la oficina, una rotación permanentemente más alta y empleados quemados", señaló Emily Rose McRae, directora senior en la práctica de RRHH de Gartner. "Las predicciones de este año destacan los aspectos del trabajo que los líderes de RRHH deben priorizar en los próximos 12 meses".

Las nueve principales predicciones para los líderes de RRHH son:

La "contratación silenciosa" creará nuevas vías para captar talento en demanda: A pesar de las preocupaciones sobre una próxima recesión y algunos anuncios de despidos, los datos de referencia de Gartner muestran que la mayoría de los líderes de RR.HH. todavía esperan que el mercado laboral se vuelva más competitivo.

"Los líderes progresistas de RR.HH. recurrirán a la 'contratación silenciosa' para adquirir nuevas habilidades y capacidades sin tener que contratar a nuevos empleados a tiempo completo. Por ejemplo, destinarán a los empleados actuales a las tareas más prioritarias, lo que puede requerir una nueva formación y asignaciones más amplias. Los directivos también harán hincapié en la mejora de las cualificaciones para satisfacer las aspiraciones profesionales de los empleados y, al mismo tiempo, las necesidades de la organización, anotó la analista.  

La flexibilidad híbrida llegará a los trabajadores de primera línea: Muchas organizaciones han tratado de hacer justa la experiencia de toda la planilla simplemente igualándola: obligando a trabajar in situ a quienes podrían hacerlo en otro lugar. Más de seis de cada 10 organizaciones tienen algún tipo de requisito presencial para los empleados cuyo trabajo puede realizarse de forma remota.

"En el 2023, las organizaciones inteligentes dejarán de limitar la flexibilidad en nombre de la equidad, y buscarán estrategias formales para aumentar la flexibilidad de la mano de obra de primera línea. Para ello, las organizaciones proporcionarán a los trabajadores de primera línea más control sobre sus horarios, más permisos retribuidos y más estabilidad en los horarios de trabajo, sostuvo McRae.

Los directivos se verán atrapados entre las expectativas de líderes y empleados: "Muchos directivos están luchando con la forma de equilibrar la necesidad de implementar la estrategia corporativa en nombre de los líderes senior y proporcionar el sentido de propósito, flexibilidad y oportunidades de carrera que sus empleados esperan", anotó, por su parte, Peter Aykens, jefe de investigación en la práctica de RRHH de Gartner.

En el 2023, las organizaciones líderes reconocerán la creciente presión sobre los directivos, y les proporcionarán apoyo y formación para mitigar la creciente brecha de competencias directivas, al tiempo que aclararán las prioridades de los directivos y rediseñarán sus funciones cuando sea necesario.

La búsqueda de candidatos no tradicionales ampliará las reservas de talento: Las organizaciones se ven obligadas a ampliar y diversificar sus reservas de talento debido a que los empleados trazan cada vez más trayectorias profesionales no lineales. Estas organizaciones también se enfrentan a la incapacidad de satisfacer las necesidades de talento a través de métodos tradicionales de abastecimiento y grupos de candidatos.

Para cubrir puestos críticos en el 2023, Gartner señala que las organizaciones tendrán que sentirse más cómodas evaluando a los candidatos únicamente por su capacidad para desempeñar el puesto, en lugar de por sus credenciales y experiencia previa. Para ello, las organizaciones adoptarán varios enfoques, como flexibilizar los requisitos formales de educación y experiencia en las ofertas de empleo, y dirigirse directamente a candidatos internos o externos procedentes de entornos no tradicionales.

Curar el trauma de la pandemia abrirá el camino a un rendimiento más sostenible: Los retos de una pandemia mundial, como el desempleo, la escasez en la cadena de suministro, el aislamiento de la familia y los amigos, y las fracturas políticas crearon un estrés intenso. De hecho, en el 2022, el estrés y la preocupación de los empleados crecieron por encima incluso de los picos del 2020: casi el 60% de los empleados están estresados en su trabajo todos los días.

Este año, las organizaciones líderes dejarán de ofrecer el descanso como una solución de recuperación y, en su lugar, apoyarán el descanso proactivo de los empleados para ayudarles a mantener su resiliencia emocional y su rendimiento. Una encuesta realizada por Gartner en julio del 2022 a casi 3.500 empleados reveló que cuando las organizaciones ofrecen descanso proactivo, observan un aumento del 26% en el rendimiento de los empleados.

Las organizaciones impulsarán la DEI en medio de un creciente rechazo: Aunque las organizaciones aún priorizan los esfuerzos de diversidad, equidad e inclusión (DEI), muchos empleados dicen que los esfuerzos de DEI de su organización son divisivos. Este rechazo a los esfuerzos de DEI puede disminuir el compromiso, la inclusión y la confianza de los trabajadores.

Para hacer frente a este tenso momento para la DEI, en el 2023, Gartner anotó que RR.HH. debe dotar a los directivos de herramientas y estrategias para involucrar a los empleados resistentes y hacer frente al rechazo antes de que se convierta en formas más disruptivas de resistencia a la DEI. Esto es crucial para mantener el impulso de los esfuerzos de DEI y lograr una mayor madurez e impacto estratégico.

A medida que las organizaciones se vuelvan más personales con el apoyo de los empleados, crearán nuevos riesgos de datos: Las organizaciones utilizan cada vez más tecnologías emergentes -asistentes de inteligencia artificial (IA), wearables, etc.- para recopilar más datos sobre la salud, la situación familiar, las condiciones de vida y la salud mental de los empleados con el fin de responder más eficazmente a sus necesidades. Sin embargo, el uso de estas tecnologías tiene el potencial de crear una crisis de privacidad inminente.

Las organizaciones progresistas utilizarán el 2023 para crear una declaración de derechos de los datos de los empleados que dé prioridad a la transparencia en torno a la forma en que recopilan, utilizan y almacenan los datos de los empleados, y que permita a los empleados optar por no participar en las prácticas que consideren objetables.

Las preocupaciones en torno a la IA conducirán a una mayor transparencia en la tecnología de contratación: Con más organizaciones que aprovechan la IA en la contratación, las implicaciones éticas de estas prácticas se han vuelto más urgentes. Por ejemplo, el 1 de enero entró en vigor una nueva ley en la ciudad de Nueva York que limita el uso de herramientas de contratación de IA por parte de los empleadores y exige que las organizaciones se sometan a auditorías anuales de sesgo y divulguen públicamente sus métricas de contratación.

Las organizaciones que utilizan IA y aprendizaje automático en sus procesos de contratación, así como los proveedores en los que confían para estos servicios, se enfrentarán a la presión de adelantarse a las nuevas normativas y ser más transparentes sobre cómo utilizan la IA, y ofrecer a los empleados y candidatos la opción de no participar en los procesos basados en IA.           

Las lagunas en las competencias de la generación Z pondrán de manifiesto la erosión de las habilidades sociales en toda la planilla: El aumento del trabajo remoto e híbrido ha significado que muchos empleados recién llegados a la fuerza laboral han tenido pocas oportunidades en persona para observar las normas y determinar lo que es apropiado o eficaz dentro de sus organizaciones.

En lugar de obligar a los empleados a volver al trabajo presencial para establecer conexiones, los líderes deben crear conexiones intencionadas entre los empleados más allá de las fronteras geográficas -y generacionales-.

Los estudios de Gartner muestran que hay tres elementos clave para crear interacciones intencionadas entre los empleados: elección y autonomía de los empleados, una estructura y un propósito claros, y un sentido de ligereza y diversión.

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