Reportajes y análisis

La escasez de talento en TI

Analizamos la situación en nuestro país

[07/12/2022] La escasez de talento en TI no es nueva. Ya en el 2019 se decía que en el país existía un déficit de 17 mil profesionales especializados en carreras tecnológicas, y a ello se sumó la pandemia. La crisis sanitaria no hizo sino exacerbar esa necesidad ya que era evidente que la tecnología debía cumplir un rol mayor en tiempos de restricciones en la movilidad de las personas.

Ahora que la pandemia se encuentra cercana a su fin -o al menos eso se espera- se mantiene esa tendencia. Tan solo en la Comunidad Andina, este bloque estima en 410 mil el déficit de profesionales de acuerdo con su secretario general, Jorge Pedraza, en el presente año; y aunque en el Perú no se han lanzado cifras recientes, es de esperar que el Perú no sea ajeno a esta tendencia.

David Tolosana, director de Soluciones y Tecnología de Microsoft Perú.
Escacez de talento
Una necesidad real

Es difícil de creer que un país con niveles considerables de empleo y subempleo como el Perú se pueda hablar de déficit de profesionales; y, sin embargo, la percepción es real. En la actualidad, las organizaciones de todo tamaño tienen necesidades de contratación de personal insatisfechas.

"Hay una parte -y esto no representa necesariamente las opiniones de mi empleador- que es en el TI hard, puro, como en las posiciones de científico de datos, administrador de redes, un administrador de base de datos, un desarrollador, las personas que trabajan en la operación de TI de las empresas, sostiene David Tolosana, director de Soluciones y Tecnología de Microsoft Perú.

Pero también este fenómeno se presenta en la falta de capacidades de TI en los propios usuarios y en la sociedad, lo cual genera que se traslade todavía más presión a las áreas de operación de tecnología o de soporte. El problema proviene de los dos lados.

Particularmente, en el Perú, de acuerdo con Tolosana, este problema se puede percibir en los campos desarrollo, de datos, de administración y en todo lo relacionado con la nube, la web y la seguridad. Específicamente, en seguridad se puede apreciar una brecha enorme por cubrir ya que debido a la pandemia los ciberataques hacia las organizaciones se han industrializado, son masivos, y por tanto se requiere de personal más numeroso y mejor preparado para hacer frente a estas olas de ciberataques.

Sin embargo, también es conveniente advertir que no solo se encuentran brechas en los campos relacionados directamente a esa TI hard que se mencionaba. También es necesario encontrar personal calificado para los roles que se relacionan a ellos y que son igualmente importantes ya que se encargan del entorno en el cual se mueven los profesionales de TI.

"Hay roles que adquieren mayor relevancia y que las empresas buscan incrementar, especialmente aquellos relacionados con la salud, el bienestar y la experiencia de los colaboradores, con la responsabilidad ética tanto a nivel ambiental como tecnológico, y con la gestión y el análisis de datos, así como aquellos que lideren y gestionen nuevas formas de trabajar, advierte Maribel Cano Fernandez, head of Marketing & Communications de Cegid América Latina.

Afrontar la necesidad

Si la necesidad de contratación existe y hay carestía de talento, las empresas no se pueden cruzar de brazos; deben satisfacer su necesidad de alguna forma. Una de las maneras en que lo están haciendo es mediante la contratación de talento fuera del país, algo que también se ha convertido en una tendencia más fuerte debido a la reciente pandemia.

"Nuestro último Reporte Global de Contratación Internacional muestra que, en Latinoamérica, la contratación internacional creció un 161% en el último semestre y sigue en aumento, señala Natalia Jiménez, gerente de Expansión para Sudamérica de Deel.

Natalia Vega, country manager de IDC Chile & Perú.
Escacez de Talento, Perú

El informe, confeccionado en base a datos de más de 100 mil contratos realizados en más de 150 países a través de la plataforma Deel, analiza cómo esta tendencia mantiene el impulso, potenciada por el trabajo remoto.

"Al mismo tiempo, revela que esta tendencia se viene instalando también entre empresas peruanas, que ya consideran a profesionales extranjeros cuando buscan talento. De hecho, en el período analizado, se observa que la búsqueda de talento se ha concentrado en la Argentina, con un incremento en el nivel de contrataciones del 250%, detalla Jiménez.

Incluso se puede apreciar empresas del Perú que están saliendo a buscar talento; es decir, que están abriendo filiales o subsidiarias en otros países solamente para poder capturar el talento que está en ese país, y que trabaje de manera remota prestando un servicio a la matriz en el Perú.

Pero esa es una solución de corto plazo. Si en realidad se desea revertir el déficit, se debe hacer cambios en la forma en que la academia satisface las necesidades laborales de las organizaciones. La buena noticia es que ya lo están haciendo.

"Es el gran desafío que existe, cómo hacer llegar de una forma diferente y proactiva las necesidades del mercado ante los cambios vertiginoso-tecnológicos que cada día se están produciendo, tanto en su génesis como en su adopción y uso, manifiesta Natalia Vega, country manager de IDC Chile & Perú, cuando se le pregunta por la forma en que la academia -es decir, las instituciones de educación superior- está afrontando la brecha de profesionales en TI.

La necesidad de profesionales en TI ha impulsado a las organizaciones involucradas a trabajar de forma conjunta en maneras de cómo reducir las brechas de manera óptima; es decir, formando los profesionales que el mercado realmente demanda.

"De hecho, hay varias medidas, como que tanto el sector de la educación como los proveedores de tecnología y las empresas de los diferentes sectores de la economía trabajen de forma cohesionada, añade Vega.

Maribel Cano Fernandez, head of Marketing & Communications de Cegid América Latina.
Escacez de talento, Perú

Ya lo están haciendo. Como sostiene Tolosana, ya hay una preocupación muy grande de la academia por entender qué está necesitando el mercado, y por acelerar esa preparación.

"Y ha habido un cambio muy importante de cómo se están enfocando los currículums, porque antes eran un poco más genéricos y ahora se está tratando de alinearlos con las certificaciones estándar del mercado, indica el ejecutivo, quien además es miembro del comité consultivo de las carreras de Ingeniería de Sistemas y Desarrollo de Software de la Universidad San Ignacio de Loyola (USIL).

Sin embargo, una carrera de cinco años es demasiado prolongada como para reaccionar adecuadamente a las cambiantes necesidades del mercado. Por ello también es necesario reforzar las capacitaciones de menor tiempo de estudio.

Por ejemplo, se está buscando también generar programas cortos de especialización, en donde profesionales, incluso de carreras distintas a las directamente relacionadas con la tecnología, puedan estudiar no una maestría sino un programa complementario de unos cuantos meses o un año que los capacite para poder adquirir ciertas habilidades e ingresar en ciertos puestos.

Así, un CDO (chief data officer) sobre el papel debería ser alguien que provenga de las carreras de Ingeniería de Sistemas o de Desarrollo, que conozca de datos; pero alguien con un background de Matemáticas o de Administración de Empresas podría tomar una capacitación para aprender el funcionamiento de las herramientas y obtener las capacidades para que pueda empezar en ese rol muy rápidamente. Incluso personas con una formación no necesariamente universitaria pero sí de un centro de estudios superior y con capacidades y experiencia en entornos de desarrollo podría asumir también ese papel.

"Nosotros como Microsoft estamos lanzando bastantes programas de capacitación y de certificación tanto a personas del público en general, como a las personas que están trabajando en las empresas. Incluso, algunas empresas nos han pedido ayuda para definir sus planes de capacitación y certificación, señala Tolosana.

No solo captar talento nuevo

Ante la carestía no solo es necesario captar talento nuevo, también es necesario evitar que el que se tiene se vaya. Es evidente que en un mercado con necesidades superiores a la oferta el profesional tiene más de una oferta, y por ello es necesario que las organizaciones también se ocupen de las personas que ya integran su equipo.

"Será necesario entonces contar con una visión global de la situación actual de los colaboradores y de la empresa. En este sentido, el uso de herramientas tecnológicas en la nube posibilitará a los profesionales de RR.HH. el análisis del desempeño y la productividad de los empleados, así como el diseño de planes de talento personalizados que eviten el riesgo de salida de aquellos profesionales clave, indica Cano.

Para cumplir con ese fin, el uso de soluciones como las denominadas Matrices de Talento permitirá analizar el perfil de cada uno de los profesionales, trazar los planes de sucesión necesarios en cada caso y, lo que es más importante, diseñar planes de desarrollo individualizados y motivadores que garanticen la permanencia de los colaboradores más productivos dentro de la organización, asegurando de una manera u otra la continuidad del negocio.

Como señala Cano, una vez que se ha establecido quiénes son los profesionales más valiosos para la compañía, el paso siguiente, con la ayuda de estas herramientas tecnológicas, es saber quiénes están en riesgo de fuga, qué tan crítica resulta cada una de ellas para la organización, si tiene o no un posible sucesor asignado y, en caso de no tenerlo, cómo realizar la búsqueda.

Son aspectos que las organizaciones deben conocer y gestionar para estar en condiciones de elaborar los planes de desarrollo y las iniciativas que sean apropiadas para estar seguros de que, suceda lo que suceda, la organización seguirá contando con el talento necesario para su correcto funcionamiento.

"También estamos viendo que como el mercado está muy movido, también hay mucha rotación. Entonces el riesgo de que capacites a alguien para que después se vaya es muy real, y las empresas están viendo cómo mitigarlo, y para ello deben de crear programas de bienestar, de cómo hacer que los empleados estén contentos y productivos, indica Tolosana.

Natalia Jiménez, gerente de Expansión para Sudamérica de Deel.
Escacez de talento, Perú

Pero además de mantener al talento ya presente, también es conveniente que, como se dijo al inicio, las habilidades en TI no sean exclusividad de TI, deben ser habilidades transversales a todas las posiciones de una organización de tal manera que la necesidad de talento especializado no sea tan fuerte.

"La escasez de técnicos y profesionales de TI es una realidad, como también el desarrollo de las competencias digitales. Por tales razones, se hace cada vez más evidente que todo tipo de carrera -ya sea técnica como profesional- incorpore el conocimiento de las tecnologías de información y telecomunicaciones, indica Vega.

Y ya hay formas de hacerlo. De hecho, actualmente existen herramientas que permiten que los profesionales de otras áreas puedan incursionar no solo en el día a día de sus necesidades tecnológicas, sino incluso en campos que eran antes cotos privados de los TI, como la programación.

Por ejemplo, se está apreciando mucho impulso en lo que se denominan plataformas de Low Code o No Code, donde un usuario medio avanzado, es decir, alguien que no tenga mucho problema usando tecnología, pueda sentarse y empezar a crear aplicaciones, desarrollos o integraciones usando herramientas de 'agarrar y soltar' que, de alguna manera, facilitan la vida al talento de tecnología.

¿Qué estudiar?

Con un mercado tan variante en el tiempo, es difícil que un joven que apenas acaba de terminar el colegio pueda saber con certeza que puede estudiar. La necesidad de contar con talento en TI es grande, pero ¿qué exactamente significa esto?

"La verdad la recomendaría -es mi opinión personal- Ingeniería de Sistemas o de Desarrollo de Software o de Gestión de Proyectos, señala Tolosana.

No se debe de olvidar que es cierto que hay mucha necesidad de habilidades de TI muy específicas, como saber de bases de datos, big data, aprendizaje automático, inteligencia artificial o arquitecturas de nube; pero también es muy cierto que se necesitan otros roles, como gestión de proyectos con conocimiento de tecnología, roles con conocimientos de contabilidad o de finanzas, pero con un background en tecnología.

Son los roles que no se encuentran directamente relacionados con el trabajo diario de TI, pero si con el entorno en el cual se desarrollan. En realidad, se necesitan de todos ellos, tanto del científico de datos como del gestor de proyectos que tiene a su cargo el proyecto en el que trabaja el científico de datos, el especialista en experiencia del usuario o el ingeniero de Sistemas. Todos son necesarios y para todos ellos hay diferentes tipos de acceso a los conocimientos, ya sea mediante una carrera universitaria, técnica, diplomados, especializaciones o capacitaciones. Todo suma.

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